好的薪酬制度，应该起到这样一种效果，无论是拿到股票的激励对象，还是没有拿到股票的普通员工，在企业所制定的规则面前，都会觉得公平合理。
小米成立于2010年，由于快速发展的初创时期面临很多不确定性，因此它实行了“弹性薪酬制度”，增强员工创新活力，达到留心留人的目的。
小米根植于制造业，坚持用互联网赋能制造业，做“制造的制造”；遵循“技术为本、性价比为纲、做最酷的产品”这三大铁律，以客户为中心，始终坚持做“感动人心、价格厚道”的好产品；打造小米生态链，让全球每个人都能享受科技带来的美好生活。2021年，小米营业收入达到3283亿元，全球各主要市场表现优异。
小米遵循“技术为本、性价比为纲、做最酷的产品”这三大铁律，倡导“让用户参与、让用户爽”，以客户为中心，追求产品细节的精益求精与生态链中的企业共赢，给我们留下了深刻的印象。
01
弹性薪酬制度
小米对员工承诺，公司没有严格的等级制度，每个人都是小米的主人翁，都要从工作中获得满足感和成就感。
早在2011年5月5日，也就是小米创立后的第二年，公司就以书面决议通过了企业人员的股权激励方案。小米股权激励计划所涉及的激励对象有：董事会成员、员工、顾问等。
截至2021年年末，小米员工数为3万余人，人才招聘和培养显然成为小米走向伟大公司路上的一大工作重点。
在小米，员工对股票和现金之间的弹性薪酬，拥有自我调配权。创立之初，小米就采取了“全额现金工资”“70%工资＋股票”“生活费+股票”的弹性薪酬制度。其中，15%的员工选择“全额现金工资”模式，15%的员工选择“生活费+股票”的模式，剩下70%的员工则选择了“70%工资+股票”的模式。
选择前两种薪酬模式是因为小米处于创业初期，薪资较高，但随着小米的市场估值越来越高，这些员工的月均工资则要低于选择“低工资＋多股票”的同事了。
小米的弹性薪酬制度能给员工带来公平感，是因为公司有一套规则。这套规则既不存在偏袒，也不存在隐瞒，是所有员工都知道的。好的薪酬制度，应该起到这样一种效果，无论是拿到股票的激励对象，还是没有拿到股票的普通员工，在企业所制定的规则面前，都会觉得公平合理。
02
股权激励计划设计
小米联合创始人黎万强曾提到，很多公司只限合伙人、员工说有期权，而且都是到了临近上市的时候，才告诉他们期权是多少。
而雷军一开始就对合伙人、核心员工讲明白了，把很多事情都摆到台面上。
今天人才竞争异常激烈，没有足够的利益驱动，纯粹讲兄弟感情的话，其实关系很难维持长久。
03
购股权
与股票期权类似，小米赋予了激励对象在一定期限内以当初共同约定好的价格买入小米股票的权利。
受限制股份：与限制性股票计划相类似，小米直接把一定数量的股份给激励对象，方式可以是出售也可以是赠予。但是，这类股份不可以转让或用于抵押。激励对象只有为小米工作的年限达到要求或目标达成，这类股份才会解锁。
受限制股份单位：与虚拟股票相类似，小米授予激励对象股份单位。当撤励对象按照事先约定完成了特定项目或达到业绩要求的时候，小米就会用现金回购被激励对象手中的股份单位，或者直接给予一定数量的股份。
04
同权不同股
小米在香港交易及结算所有限公司（简称“港交所”）采取的是“同股不同权”的上市方式，因此，股票的来源有两种：一种为A 股，也就是普通股，可在股票交易市场中进行流通，每股与期权的比例为1：1：另一种则为B股，流通性不高，因为这类股票每股与期权的比例为1：10，并且只由特定股东持有。用于股权激励的股票均来自A股。
05
全员参加
股权激励的一个重要作用是缓解企业的现金流压力，但对小米而言，初期自愿选择接受股权激励的员工出资进行投资的总额并不足以使得小米完成新一轮的融资。
作为小米的“一把手”，雷军也不缺这个数额的投资，最早接受股权激励的50多位合伙人也是一样的。
但是，小米需要这些合伙人能为企业带来的责任心以及共同发展的参与感。
因此，小米股权激励对象为企业全体人员，而最终由员工自行选择是否接受股权激励。小米股权激励的入选条件是有责任心、有忠诚度、愿意为小米付出、甘愿和小米一同成长的员工。
2021年7月，小米曾两次给员工授予股票奖励。第一次是7 月2日，小米宜布向集团3904名员工授予总计7023万股的股票。集团优秀青年工程师、应届生和团队核心岗位的优秀员工以及获得年度技术大奖的优秀工程师都获得了相应的股权激励。该项奖励售出日的股票收盘价为26.2港元，股票合计价值为18.4亿港元，平均每人47万港元，此奖励将分五年解锁。第二次是7月6日，小米宣布向公司技术专家、中高层管理者和“新十年创业者计划”入选人士等122人授予总计1.2亿股的股票。
2022年3月23日，小米根据股份奖励计划将共约1.75亿股的股份授予4931名选定参与者。这是小米创立以来面向员工的规模最大的单次股权激励，以授出奖励日的股票收盘价14.78港元计算，此次员工股权激励价值约25.87亿港元，折合人民币21.07亿元，这意味着平均每人能获得42.73万元人民币。
选定股权激励者为包含“新十年创业者计划”第二期入选人士在内的优秀员工，其中4929名选定参与者为非关联承授人，另两名选定参与者则为关联承授人。截至上述股份奖励计划，小米已累计授出6.78亿股的股份。
这些奖励股份将于2022年3月24日至2032年4月1日陆续归属参与者。此次股权激励有助于小米深度绑定股东与核心员工利益，打造一支认同公司愿景的核心团队，从而助力公司的长期发展。
小米让员工认识到了股权的“价值相比于比例更为重要”“未来价值相比于当下价值更为重要”。
大部分员工都知道自己所占的股权比例越大，可能拥有的收益就越高。小米在进行股权激励的时候，了解到员工们难以判断公司的市值，于是对员工进行了股票价值的认知引导——价值相比于比例更为重要。
股权可以激励员工达到未来的期许，也是让员工为了公司的更好发展而竭尽全力的有效手段。
因此，小米还对员工做出了公司“未来价值相比于当下价值更为重要”的引导。被激励对象参与了投资，就会把企业当成自己的家，有一种“一荣俱荣，一损俱损”的归属感。
06
实践启示：留人先留心
每个员工都应该是小米的主人。
高新技术企业的发展，既离不开大量的资金投入，也离不开懂技术的高科技人才，相比较而言，人才更重要。人才是高新技术企业的核心竞争力之一，留住优秀人才对企业成长来说非常关键。
如何有效留住优秀人才，是各高新技术企业都要面临的严峻问题。在创立之初，小米就有清晰的股权战略，正如雷军所言，”一个人可能走得快，一群人才能走得远”。小米聚拢了一批高精尖人才，不仅留住了这些人，还留住了他们的心，这要归功于它的股权激励计划。
小米提供了全面而丰富的制度保证。
就治理价值而言，由于小米采取了股权激励，因此“企业股权”“产品价值”“人力资源价值”“治理结构”被有机地联合起来，形成了一个“闭环”。
就内部治理结构而言，由于小米采取了股权激励，管理人员、技术人员等相继成为公司的股东，因此获得进入股东会参会的资格。这种既是委托人又是代理人的双重身份，较好地解决了员工利益与股东利益不一致的问题，让所有持股员工关注公司治理和小米的长远发展。
高新技术企业前期需要大量的投入，采用股权激励的弹性薪酬模式，可以节约大量现金，有效缓解自身资金压力。
让团队始终保持创业的状态。
“持续不断地发掘、引进和培养人才，组建有能力、有抱负、有冲劲、有担当的人才梯队，是我们事业能够永续发展的根本。”这是雷军在公布“新十年创业者计划”时留下的话，也是小米持续丰富、优化激励体系的根本目的，与小米的未来发展战略密不可分。
在有效的股权激励计划下，持股员工的个人利益与公司利益已经趋于一致，除了因股权而获得不菲的收入外，持股员工还对自己所在的企业产生了一种归属感。
让创新融入企业文化中。高新技术企业的典型特点是高创新性和高技术人员依赖性。高新技术企业需要不停地自我革新，才能更好地抵抗来自市场的竞争压力。小米推出股权激励计划，有利于增强高技术人员的创新动力。
注重创新是高新技术企业的特质，但更应该把它融入企业文化中。要提升高技术人员的自我创新意识，就应该让他们感到自身和企业发展是一体的，为企业创新就等于为自己创新。
